Operativ ledelse-gruppen har i de siste ukene fokusert på tema som er viktig for selvledelse og utvikling av effektive team. Aktuelle tema har blant annet vært prestasjonskultur, mental trening, stress og såkalt ”mindfulness”. Personlig synes jeg det har vært en spennende reise så langt i både kjent og ukjent faglig terreng, med nye perspektiver og gode praksisøvelser som virkeliggjør konseptene på en god måte.
En fellesnevner for hele prosessen – og en grunnpilar for effektiv ledelse slik jeg ser det – er behovet for fysisk samvær og utveksling av læring og erfaring fra de oppgaver et team er satt til å utføre. I så måte er det mange sosiale elementer som må være på plass for å legge til rette for slik læring og utvikling, blant annet tillit og troverdighet mellom teamets medlemmer for bare å nevne noe. Helhetlig debriefing er således et fokusområde for spesielt Luftforsvaret, hvor GIL i spissen har bestemt at konseptet skal innføres som et verktøy for teamutvikling og stresshåndtering i Luftforsvarets rekker. Verktøyet skal i teorien sikre en mer helhetlig debrief i den forstand at den ikke bare fokuserer på hva som har blitt gjort, hvorfor og hvordan det kan gjøres bedre neste gang – men også tar inn det emosjonelle aspektet ved enhver handling for å analysere om det har hatt en innvirkning på hvordan oppdraget ble løst.
Tanken er å analysere 3 aspekter av en handling – hva du gjorde, hva du tenkte og hva du følte. Disse 3 dimensjonene ses i sammenheng for å komme frem til den grunnleggende årsaken til hvorfor man handlet slik man gjorde. Ideen er dermed å oppnå en større forståelse for dynamikken i et team og hvordan dette påvirker avgjørelser – i den hensikt å bli mer bevisst på hverandre og bygge tillit og troverdighet innad i teamet for mer effektiv utførelse.
I lys av satsningen på nettverksbasert Forsvar (NbF) ser jeg dog noen utfordringer seile opp på horisonten. I følge Forsvarets Fellesoperative Doktrine er NbF et konsept for samhandling i nettverk med den hensikt å bruke Forsvarets ressurser på måter som utnytter de mulighetene informasjonsalderen byr på, for å oppnå økt fleksibilitet. NbF innebærer i så måte et fokus på hva et nettverk av plattformer kan yte. Forsvaret skal altså kunne knytte sammen ulike militære funksjoner på en fleksibel måte for å øke den samlede stridsevnen – hvor en av nøklene til dette er en fleksibel bruk av menneskelige ressurser.
Det er nettopp her jeg mener vi har en utfordring i fremtidens Forsvar – Hvordan utvikle robuste, tillitsbaserte og effektive team av mennesker når teknologien driver oss til mer fleksible løsninger, ordnet på ad-hoc basis avhengig av hva som gagner nå-situasjonen best?
Et eksempel på et slikt dilemma er en egenopplevd skarp situasjon hvor det var tvil om et bakkemåls identitet og dermed avgjørelse om å bruke væpnet makt eller ikke. Jeg var ikke selv i stand til å avgjøre dette på grunn av de rådene forhold, men fikk i dette tilfelle hjelp av en amerikansk drone (UAV) som med iver i stemmen kunne fortelle at han mente målet var gyldig for angrep. Skulle jeg stole på denne personen og risikere eventuell feilbedømmelse basert på en ukjent persons tolkning av situasjonen? Var dette en nyutdannet og ”trigger-happy” UAV-pilot som spilte ”game-boy” fra sin trygge bunker i Nevada-ørkenen eller var det en person jeg virkelig kunne stole på? Jeg kom frem til at jeg ikke kunne stole på andre enn meg selv i denne situasjonen på grunn av sakens alvor – problemet var altså manglende tillit til teamet jeg hadde rundt meg. Ville situasjonen vært annerledes om jeg hadde fått denne informasjonen fra noen jeg hadde et tillitsforhold til gjennom felles trening og utvikling? Så absolutt!
Dette er bare ett lite eksempel som kan belyse de utfordringer vi står overfor ved fleksibel sammensetning av team i fremtidens nettverksbaserte Forsvar. Hvordan skal vi som fremtidens ledere i Luftforsvaret angripe dette problemet?
Modul 6 Operativ Ledelse 2012 